春節臨近，又到了企業發年終獎的時候。

就在不久前，牧原食品股份有限公司在年終表彰大會上豪擲千萬，當場獎勵出61輛奔馳，此外還有兩百多枚金銀獎章等。而近兩年來，這樣的土豪公司不在少數。

同樣作為食品人，你今年準備領多少年終獎呢?同樣作為企業老板，你今年又準備怎么發年終獎呢?“走心”還是“傷心”到了決定性的時刻。

土豪公司總是“別人家的”

2017年11月6日，牧原集團在年終總結表彰會上豪擲千萬嘉獎員工，其中最奪人眼球的就是現場分發了61輛豪華轎車，此外還有金質獎章43枚，銀質獎章166枚，以及眾多的現金獎勵。

而在不久前的西貝年會上，賈國龍亦向員工發下去了7000萬元，稱明年還要發1.2個億!

這樣的例子近幾年屢見不鮮，2016年九鼎投資向67名員工發放年終獎1.7億元;而去年底，知名手游“王者榮耀”的年終獎流傳直達120個月的工資!

除去這些“壕無人性”的企業，其他較為知名的企業基本會選擇發放3—5個月的月薪作為年終獎，如騰訊、阿里、網易、百度等。

根據2016-2017年年終獎調研報告顯示，近半數企業人均年終獎在5001—10000元的額度，19%的企業人均年終獎少于5000元，超17%的企業人均年終獎10001-30000元，當然同樣有15%的任性企業人均年終獎額度超過3萬元。按行業分類，金融、游戲、汽車行業年終獎額度最高，鞋服、家具家裝行業年終獎額度最少。

但是即便大部分人對今年的年終獎的增長沒有信心，卻很難讓他們因為年終獎而跳槽。半數以上的受訪者年終獎占全年收入的比例僅為20%左右，即便不滿意年終獎，但工作的穩定性、工作環境、企業福利是他們更看重的要素。只有少數受訪者表示收入依賴年終獎，如果年終獎不滿意一定會尋找機會跳槽。因此企業在人才管理上，需要特別注意年終獎對于員工保留的影響，提前做好預防工作。

年終獎到底應該怎么發

隨著企業家意識的覺醒，大多數管理者越發認同年終獎能激發員工活力，分錢才能打造“永動機”，在這方面西貝賈國龍就是最典型的代表。可是到底該如何發放年終獎呢?

目前比較流行的年終獎方式主要分成三種：固定獎金，浮動獎金，額外獎金。

固定獎金的意思就是在員工拿了當月月薪后，再額外發1-2個月的月薪作為獎勵，也就是常說的年底雙薪或三薪。只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這種年終獎制度是最簡單透明也是最穩定的，讓員工有一份“安全感”。

浮動獎金又稱績效獎金，是公司評定員工這一年的工作表現后，再決定發放多少獎金。除此之外，公司當年的盈虧情況也會影響到年終獎的多少。這種發放形式的優勢是激發員工潛力，可由員工述職自評和上級評分綜合決定年終獎數額。

還有一種年終獎的發放方式是“額外獎金”，沒有固定的規則。可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻，或是單純的欣賞和期許。雖說很多人會覺得“有失公正”，但深究其中未嘗沒有道理。員工一年耕耘，領導對他的成績卻毫無所知或視而不見，其中一定存在問題。

年終獎制定小貼士

年終獎最好體現公司年度業績狀況。這樣做的優點是可以鼓勵員工更關心公司的利益，穩定員工隊伍，建立其員工與企業的利益共同體。

年終獎最好體現員工年度工作業績。這其中要注意回顧年度計劃和業績協議，評價公司業績和員工業績。避免造成工作業績差的偷著樂，工作賣力業績好的憤憤不平的現象。

因此一個高質量的績效考核體系是差異性年終獎金的分配的基礎。考核指標應該注意如下幾點：

1、考核指標要與企業的戰略掛鉤，而非員工自以為的“成績”。

2、指標不宜太多，3-4個關鍵指標較好。

3、指標要明確，使員工知道做的好還是不好，避免評價者的的主觀意識;同時，指明了員工努力的方向。

4、高質量的考核指標體系，員工應該可以自我測試，或選擇同事/客戶來評價自己。

5、定指標時，不僅僅是財務指標，還應該包含非財務指標;例如，客戶服務也應該被考慮進來。

6、如果個人績效很好但與團隊不合，那么這個人的績效考核分數也不應該高。

7、績效考核體系運行成功與否，關系到企業戰略目標能否實現。所以，應該是每一個人都被評價，不管是高層管理人員還是基層文員。

8、評價任何員工或部門時，需要多角度評估，而不是一個人(上司)完全決定。

9、評價的結果應該讓被評價者和公司多數人接受。

10、對于評價者，要實施有效的監督。

11、不拖延獎金發放的時間。年終獎是對員工已完成的年度工作的獎勵和認可，至少春節前發放。何必拖延，分了錢又遭埋怨。