企業領導為什么這樣遷就這些老業務人員？為什么對公司其他員工就比對業務人員更加嚴厲，而業務人員只要業績好，其他方面如考勤、制度規范等方面的執行等都可以不納入考核范圍？

這是因為企業主要靠他們把產品銷出去，把錢要回來。

我們經常說企業的成功首先是營銷上的成功，而營銷上的成功取決于這個企業是否有一支懂市場、懂營銷，能打硬仗、能賣產品的營銷隊伍。而那些所謂老業務員就是這支隊伍里的骨干和中堅力量，如果他們反水或怠工，企業的損失就不堪設想了，所以企業一般情況下只能遷就他們。

但是，在當今激烈的市場競爭中，企業一味地依靠那么幾個老業務員，一味地在工作中遷就他們，這往往會給企業帶來諸多危害，也會給企業其他員工造成嚴重的負面影響。

在這里，筆者可以根據自己多年對業務人員的管理經驗，與同行和企業領導探討如何對老業務人員進行管理，以讓他們心悅誠服地為企業工作。

首先我們要知道老業務員為什么難以管理。

1.由于工作性質決定其無法按照公司所制定的、帶有很強機械性的各種規章制度完成工作。時間一長，這些規章制度就會猶如一項不成文的規則（企業里的潛規則），因為老板不管，領導不問，只要業績上去，照樣獲獎、評先進；

2.企業領導害怕老業務員離職跳槽，是因為他們掌握了企業市場渠道資源，而這些資源往往就是業務員本身一手建立和培植起來的，如果業務員跳槽，勢必他所為企業發展的市場渠道客戶將被他帶到別的同行企業，那可能在短期時間內會導致企業的市場銷量急劇下滑，甚至癱瘓；

3.之所以稱“老業務員”，說明他們在職時間長，對企業的運作、管理甚至諸多的商業秘密了如指掌，如果得罪了某業務員，他有可能會將這些秘密公開或帶給別的競爭對手，以換取更多的職業籌碼，也可能利用這些資源“自立為王”，一夜之間成為企業的競爭對手；

4.因為時間長，資格老，又為企業做出過貢獻，勞苦功高，不論從感情上還是從道義上，公司都不敢輕易對這些人進行同其他員工一樣的嚴格管理和約束。這除了害怕其跳槽給企業帶來危害外，還在某些程度上怕遭到道義上的譴責，尤其是怕遭到員工們“卸磨殺驢、過河拆橋”一類的指責或猜測。這種事情只要發生一兩次，這個企業的信譽就將在員工心目中大打折扣。

以上幾點就是制約企業無法對老業務人員進行有效管理的主要原因。筆者認為，凡解決問題，首先要解決主要問題，要解決那些影響和制約企業進步與發展的關鍵問題，只有這些問題得以解決，其他問題將隨之得以解決。

企業上述問題的形成帶有很大的普遍性，一些稍有規模的企業幾乎都有類似情況，在這里筆者提供一些解決方法，以供同行參考。 

1.關于對老業務員的常規管理問題。

一般情況下，企業在制定一系列有關管理制度（尤其是考勤制度）的同時，要特別注意對企業中的一些特殊人員在制度中區別開來。

比如，總經理一般情況下上午上班都不能準點到崗，如果按考勤制度必須處罰，那么總經理就必須天天接受處罰，這還了得，但企業制度又是企業的權威法典，任何人必須嚴格執行，這又怎么辦？所以在制定制度時就必須考慮這些問題。

企業中的業務人員由于工作性質和工作要求不同，我們不能按照按部就班的其他職員一樣去要求他們，要給他們更多的空間和靈活性。所以在對業務人員的工作管理上，可以給與更多的彈性和自由空間。考核業務員的指標是銷售業績，不是考勤時間。

2.在培養和安排業務員擔任市場職務（從銷售代表開始）或工作的同時，一定要事先設計好一整套具有法律責任的合約或責任狀。

這些合約或責任狀包括對業務人員職業道德、工作任務、獎勵懲處、紀律等方面的要求。從一開始就給他們設計和安裝好兩條“高壓線”，一條是經濟上的，一條是行為上的，在這兩個方面不能有違企業的原則和規定，否則將被“高壓”電電“死”，讓每一個業務人員在工作和行為中不敢越雷池半步。

3.針對企業市場產品銷售的難易程度，制定相應合理、科學的激勵政策，這種政策一旦制定，就必須兌現。

往往很多企業業務人員離職、跳槽，其主要原因就是企業在給業務員的待遇、獎勵提成方面不能兌現。在一開始制定獎勵政策時老板們就已經決定到了年終不給予全部兌現，這種自毀信譽，欺騙業務人員的行為也時常發生，這也是那些握有市場資源的老業務員選擇跳槽、反水的主要因素。

所以企業要想讓這些業務骨干長期為之服務，就必須言而有信，就必須對他們以誠相待，只要說到就要做到，只有這樣，業務人員才愿意為企業長期效命。

4.要注重對那些為企業做出重大貢獻，創造巨大財富的老業務人員的提拔和嘉獎。

因為是他們為企業帶來效益，是他們才使得企業不斷發展與強大，所以企業老板要有計劃地對業務人員給予更多的激勵，而這些激勵要讓大家看得見、摸得著，實實在在。甚至只要業務人員在多長時間內，達到什么業績，就給予多少企業股權（哪怕是干股），讓那些真正為企業做出貢獻的業務員從打工者轉變成老板，一方面是對他們的激勵，對他們的工作予以認可，更重要的是用這種方式激勵和影響全體員工，營造一種“只要努力就可以成為老板”的企業文化、精神氛圍。

如果我們再從另一個層面去思考，這也是引導優秀業務人員長期為企業服務的最高明手段。

總而言之，企業在制定對老業務人員的各項管理規范時，一定要以“人性化、個性化”為主要準則，以人為本、以誠相待，輔以“強制性、剛性、硬性”的指標和相應措施，再明確兩條“高壓線”式的監督約束紀律，相信你的業務人員一定會努力為你工作，并長期為你服務。

綜合